Google-selskapet mottar mer enn 2 millioner CVer i året og ansetter bare 4000 ansatte. Max Rosett, er en av dem. Denne informatikkstudenten var på Google og søkte på nettprogrammering for et av hans akademiske verk, da det plutselig dukket opp et banner som inviterte ham til å akseptere en utfordring.
Disse testene besto av å løse spørsmål om algoritmer og webprogrammering, som han løste på kort tid, og til slutt fylte han ut et spørreskjema med sine personlige data. Etter noen dager overrasket en samtale ham, det var en av Googles rekrutterere som inviterte ham til intervju i hovedkvarteret. I løpet av få dager var Max en del av et av de mest relevante selskapene i verden.
Kan du svare på disse spørsmålene?
Det er en av de mest innovative og overraskende måtene vi har kjent om rekrutteringsprosesser, at det kan skape en ny trend når det gjelder rekruttering blant andre selskaper, slik det allerede gjorde med noen av de rareste spørsmålene som ble stilt i intervjuene. . Det jeg refererer til er spørsmål som hvor mange tennisballer som passer i et fly? Hvor mange kyr er det i Canada? Hvor mange ganger om dagen overlapper hendene på en klokke? Hva er sannsynligheten for å bryte en tannpirker i tre biter og danne en trekant? Eller hvor mange røde biler er det i Spania?
Mange selskaper bruker dem allerede til å evaluere kandidater i utvelgelsesprosessene sine. Det er ikke noe svar, og rekrutterere vet vanligvis ikke det heller. Med disse spørsmålene leter de ikke etter et nøyaktig tall, men heller for å analysere hvordan du vil spore veien for å finne ut, de prøver å se om tankene dine er konvergente eller ikke, hvordan følelsene dine er eller om du blir sittende fast. De kan også stille mer påtrengende spørsmål som Hva er dine politiske idealer? Er du gif.webpt? Bor du sammen med partneren din? Eller drikker du mye sammen med vennene dine?
Tror du de er relevante data for å utføre jobben din godt, og at de er veldig interessert i om du gir et A- eller B-svar? Vel, nei, faktisk, det de vil vite er om du er en oppriktig og engasjert person, hvis du har evnen til å forholde deg, og hvis du har forbehold når det gjelder å kommentere ditt sosiale eller personlige liv. Vanligvis søker de ikke å kjenne ditt personlige liv nøyaktig, men er spørsmål for å finne ut hvordan du takler under disse omstendighetene, vurdere din følelsesmessige intelligens, sjekke verdiene dine og din evne til å reagere. Selv å nekte å svare med høflighet og sunn fornuft kan være et høyt verdsatt svar.
Gamifisering i utvalgsprosesser
I mange konsulentselskaper har Business Case blitt utført i årevis i dynamiske gruppesamtaler eller individuelt. Nå, denne trenden gjennomføres gjennom online spill, det er det som er kjent som gamification i personalvalg, som det er tilfelle med L'Oréal; Gjennom et nettsted kan studenter og nyutdannede som ønsker å starte sin profesjonelle karriere ved L'Oréal, søke om denne utvelgelsesprosessen. Den består i å bli praksisleder. En avatar velges og fra det øyeblikket vil den gå gjennom alle trinn for å lansere et nytt merkevareprodukt, fra undersøkelse av nye metoder, nye produkter, markedsføring og reklamekampanjer, økonomiplan, produksjon, etc. Enhver prosess som i virkeligheten vil ta mer enn et års utvikling, i spillet er konsentrert på 6 timer, og holdningene og evnene til hver kandidat kan evalueres med simulering av en bedrift.
Nylig lanserte Deloitte, et viktig globalt konsulentselskap, en konkurranse for studenter i de siste årene av karrieren der de i tverrfaglige grupper måtte møte virkelige situasjoner som kan oppstå i selskapets daglige liv og ta beslutninger for å løse dem, demonstrerer sin kunnskap og kompetanse. På denne måten vil deltakernes evner og ferdigheter bli evaluert, og de som rekruttererne anså som mest interessante, vil innlemme dem i deres virkelige utvalgsprosesser, med stor sannsynlighet for å jobbe for firmaet.
Kompromitterte situasjoner
I enkelte selskaper har de til og med foreslått kandidatene å gjøre et håndstativ, danse i 5 minutter osv. De prøver virkelig ikke å analysere dine akrobatiske eller danseferdigheter, bare sjekk din reaksjon. De søker ikke den mest absolutte lydighet og til og med mulige “ydmykelse”, men heller at du vet hvordan du kan komme deg ut av veien uten å føle deg fornærmet.
Du kan komme til å være i et intervju og intervjueren går over, eller det er en utkastelse i bygningen. Ikke tro at det er eksepsjonelle situasjoner, for det er tilfeller der en nødsituasjon har blitt simulert, og det er reaksjonen fra kandidatene som har bestemt hvem som har bestått utvelgelsesprosessen og hvem som ikke gjorde det. De typiske spørsmålene om hvorfor du vil jobbe med oss eller andre av de typiske, sier ikke mye om forskjellen mellom en eller annen kandidat. Imidlertid er reaksjonene dine og din emosjonelle intelligens nøkkelen. Du kan se Heineken-saken.
Et annet eksempel på særegne utvalgsprosesser er den som filmen av Gronholm-metoden; en film som tar oss til å være en del av en annen utvalgsprosess, full av intriger og mental kabal. Alle søkere til en jobb i selskapet må møte tester som oppdagelsen av en infiltrator i prosessen, hvor en av dem i hver test blir eliminert. All atferd i rommet vil bli evaluert, inkludert deres mellommenneskelige forhold.
Utvelgelsesprosessene er i økende grad forpliktet til å evaluere ferdigheter og holdninger enn bare den faglige og akademiske banen som vises i en læreplan. Innovasjon i personellvalg er dagens orden, gruppedynamikk og gamifisering er stadig hyppigere eksempler i personellrekruttering.