Den objektive oppsigelsen er avslutningen av arbeidsforholdet ved ensidig avgjørelse fra arbeidsgiveren av årsaker vurdert i arbeidsretten som er knyttet til driften av selskapet.
Denne oppsigelsen, i motsetning til hva som skjer med disiplinær oppsigelse, er ikke basert på arbeidstakerens vilje til mislighold. Men det som motiverer denne oppsigelsen er objektive årsaker. Det vil si årsaker utenfor arbeidstakerens kontroll.
Årsaker som fører til objektiv oppsigelse
Årsakene som støtter den objektive oppsigelsen kan deles inn i to grupper:
- På den ene siden er årsakene som arbeidsgiveravgjørelsen bygger på faglige mangler hos arbeidstakeren:
- Uvaktighet: Denne ineptitude er en overveldende årsak til arbeideren som får ham til å gjøre jobben sin dårlig. Det er ikke en beslutning fra arbeidstakeren, men heller at de ikke har de nødvendige ferdighetene for å utføre arbeidet effektivt. Det er to unntak:
- Når denne uvitenheten ble kjent av arbeidsgiveren før han ansatt ham.
- Da arbeidstakeren hadde gjennomgått en prøveperiode og arbeidsgiveren hadde ansatt ham, og dermed godkjente hans kvalifikasjon for jobben.
- Mangel på tilpasning til arbeid: Denne årsaken skyldes mer mangelen på tilpasning av tekniske modifikasjoner. Disse modifikasjonene gjør at arbeidstakeren ikke klarer å påta seg disse nye funksjonene. Dette antar en ineptitude av arbeideren supervening av endringene. For å beskytte arbeidstakeren mot en fri oppsigelse, stilles det imidlertid krav til arbeidsgiveren om å mønstre denne årsaken til oppsigelse:
- Endringene må være relatert til innføring av ny teknologi, og arbeidstakeren kan ikke tilpasse seg.
- Endringene må være avgjørende for den stillingen.
- Det må være en frist for å kreve tilpasning av arbeideren uten å kunne kreve en umiddelbar tilpasning.
- Arbeidsgiveren må trene arbeidstakeren i denne nye modifikasjonen av arbeidet sitt for å favorisere hans mulige tilpasning.
- Uvaktighet: Denne ineptitude er en overveldende årsak til arbeideren som får ham til å gjøre jobben sin dårlig. Det er ikke en beslutning fra arbeidstakeren, men heller at de ikke har de nødvendige ferdighetene for å utføre arbeidet effektivt. Det er to unntak:
- På den annen side er årsakene som arbeidsgivers beslutning bygger på selskapets generelle situasjon:
- Økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktive årsaker, kjent som ETOP-årsaker: Disse årsakene medfører en reduksjon i arbeids- og ansettelsesbehov fra selskapet, noe som gjør visse jobber disponible.
- Mangel på budsjettbevilgninger: Dette antar mangelen på inntekt eller økonomiske midler fra selskapet som gjør det umulig å støtte utbetaling av lønn eller lønn til en arbeider.
Krav til å utføre en objektiv oppsigelse
Denne oppsigelsen krever at visse krav skal oppfylles:
- Arbeidsgiveren må gi arbeidstakeren et oppsigelsesbrev som angir dato for mottakelse, tilsvarende kompensasjon og hendelsene som medfører avslutning av ansettelsen.
- Arbeidsgiveren må varsle arbeidstakeren om oppsigelsen minst 15 dager i forveien.
- Når oppsigelsen skyldes ETOP-årsaker, i tillegg til å varsle den berørte arbeidstakeren selv, må også den juridiske representanten for arbeiderne informeres.
Hvis disse kravene ikke blir oppfylt, blir oppsigelsen klassifisert som ikke-tillatt.
Forskjeller med disiplinær oppsigelse
De vesentlige forskjellene med disiplinær oppsigelse er to:
- Disiplinær oppsigelse skyldes årsaker som kan tilskrives arbeidstakeren.
- Ved disiplinær oppsigelse har arbeidstakeren ingen rett til kompensasjon.
Prosedyre i tilfelle uenighet med den objektive oppsigelsen
Denne typen avskjedigelse gir vanligvis en uenighet fra arbeidstakerens side om beslutningen som er tatt av arbeidsgiveren. Noe som gir deg rett til å anke denne avgjørelsen før arbeidsjurisdiksjonen, slik at retten kan diktere om det er urettferdig avskjedigelse.
Som en forutsetning er det obligatorisk å prøve en forlik med selskapet. Derfor må du forsøke å oppnå en avtale med selskapet før du legger inn et avskjedskrav. Hvis dette ikke blir gjort, vil kravet ikke bli akseptert for behandling.
Dette er et unikt kjennetegn ved avskjedigelsesprosedyren i spansk lovgivning som skiller den fra enhver annen jurisdiksjon: administrativ, sivil, kriminell osv.
Dommeren kan klassifisere denne oppsigelsen som:
- Feil og tilfredsstiller dermed arbeidstakerens krav: Konsekvensene vil være at arbeidsgiveren vil bestemme om han vil gjeninnsette arbeidstakeren eller kompensere ham.
- Fra å oppgi årsaken til arbeidsgiveren.
- Null, noe som ville antyde at denne oppsigelsen aldri eksisterte fordi den er ugyldig fra fødselen. Konsekvensene av denne null oppsigelsen er øyeblikkelig gjeninnsettelse av arbeideren.