Organisasjonsendring er en organisasjonsstrategi som svarer på behovet for et selskap å gjøre endringer. Dette, for å forbedre den administrative, sosiale og tekniske ledelsen av organisasjonen.
Med organisasjonsendring viser vi til en organisasjonsstrategi, som kan brukes av et selskap. Dette, som navnet antyder, svarer på et behov for endring som selskapet presenterer på grunn av funksjonsfeil i ytelsen til et av områdene. Av denne grunn er disse strategiene fokusert på å forbedre noen av de forskjellige områdene som firmaet presenterer, enten det er på det administrative, tekniske eller sosiale området.
Dermed lever vi i en stadig mer globalisert verden, og der endringer er dagens orden. Scenariet blir stadig mer ustabilt og motstandskraften som bedriftene må vise øker, slik at organisasjonsendring er en strategi som i økende grad er tilstede i selskaper. Gjennom denne strategien prøver bedrifter å tilpasse seg nye miljøer og prøver å forbedre seg i de aspektene der de tidligere viste svakheter som truet fremdriften i virksomheten.
Disse endringene, som vi vil se senere, kan påvirke deler av eller hele virksomheten. På samme måte kan de godtas av selskapet, eller møte medlemmene selv med ledelsen. Og dette, på samme måte som vi kan snakke om gradvise eller radikale endringer. Disse endringene er motivert av dysfunksjoner eller underprestasjoner i visse områder.
Kjennetegn ved organisasjonsendring
Når det er sagt, la oss se hovedegenskapene til denne strategien for å konsolidere konseptet:
- Det er en organisasjonsstrategi.
- Det svarer på et behov som selskapet har.
- Den er basert på anvendelse av endringer i ett eller flere områder av selskapet.
- Disse endringene fremmes for å forbedre ytelsen til området.
- Det er en nødvendighet, da det kan bringe fremdriften i virksomheten i fare.
- Denne typen strategier kan aksepteres av selskapet, eller ansatte kan vise motstand mot denne endringen.
- Endringer kan forekomme i et bestemt område av virksomheten, eller i hele forretningsmodellen.
- Disse endringene kan være gradvise eller radikale, avhengig av øyeblikkelig behovet.
- Organisatorisk motstandskraft måler blant annet selskapets evne til å vedta disse endringene.
Typer av organisasjonsendring
Når vi kjenner konseptet og dets egenskaper, la oss se hvilke typer endringer som finnes:
- Avdeling endring: En der en forretningsenhet, en avdeling, et spesifikt, spesifikt område blir modifisert, noe som gir en svakhet eller behov for endring.
- Generell endring: En der organisasjonsstrukturen er fullstendig modifisert, inkludert alle områder av virksomheten eller avdelingene i selskapet.
Eller vi har også en annen klassifisering:
- Radikal endring: Det er den endringen som skjer umiddelbart, en drastisk endring i hele organisasjonen av selskapet. Disse typer endringer oppstår vanligvis når en fusjon skjer med et annet selskap, når den erverves av et større, eller ved andre anledninger som krever store endringer.
- Gradvis endring: Det er en som introduseres gradvis, men stadig. Over tid har disse små endringene innvirkning på selskapets drift, forbedrer ledelsen og korrigerer de situasjonene som tidligere var svakheter.
Hva er organisasjonsendring til?
Organisasjonsendring er en strategi som er mye brukt av selskaper.
Stilt overfor et overhengende behov for at bedrifter skal ha kapasitet til å tilpasse seg, på grunn av et stadig skiftende miljø, blir organisasjonsendringsstrategien viktig for at dette skal være mulig. Dermed snakker vi om en strategi som lar oss omorganisere vår virksomhet i situasjoner som ikke er veldig gunstige for driften. Et eksempel kan være det av en økonomisk krise, og et selskap som, basert på denne strategien, justerer strukturen til et helt annet scenario enn utgangspunktet.
Dette er viktig, fordi, som de sier, et tilbaketrekning i tide også er en seier. Slik sett kan en tidsendring spare oss for mange kostnader og tid. Fordi denne strategien lar oss endre kurs, hvis vi er på feil spor, kan vi dreie og omorganisere marsjen. Og dette, unngå en utvidelse av tapene som til slutt kan avslutte vår virksomhet.
Av denne grunn er det viktig å huske på at denne strategien, akkurat som det er viktig å vedta den, bør gjøres på kortest mulig tid. I et scenario der tider har forkortet seg så mye, teller hvert minutt. Av denne grunn må bedrifter være smidige og i stand til å vedta disse endringene i tide. Hvis dette ikke oppnås, vil konkurransen, så vel som selve markedet, kaste oss ut av det.
Hvem forårsaker endringene i organisasjonene?
Endringer i organisasjoner, eller organisasjonsendringer, er motivert av to grunnleggende behov:
- Interne behov: De som oppstår på grunn av en dysfunksjon i organisasjonen. Dette, enten fordi en avdeling ikke presterer fullt ut, eller fordi det er andre tvingende grunner som får oss til å vedta relevante endringer. I denne forstand foreslås en endring i målene.
- Eksterne behov: De som oppstår fra et behov som kommer fra utlandet, for eksempel en tilpasning i et marked, behovet for å velge nye markeder og forkaste de tidligere valgte, samt andre grunner som, som lovgivning eller økonomiske forhold, kan generere behovet å vedta endringer.
Eksempel på organisasjonsendring
La oss forestille oss at vi har et skofirma som produserer varer i Spania. Dette selskapet produserer fottøy med et materiale som gjør det mulig å produsere til en pris av 5 euro per enhet.
La oss også forestille oss at selskapet begynner å miste konkurranseevne, siden Kinas nye strategi og dets forpliktelse til tekstilindustrien fører til at den produserer den samme skoen for 1 euro, til og med når Spania med en lavere verdi enn den som tilbys. Vårt selskap. Derfor er det spanske firmaet ute av markedet.
Dermed innser vi at ved å spalte produktet kan vi produsere sålene til skoene til en lavere pris enn den som produseres av Kina, siden vi har mer ressursforsyning enn det asiatiske landet. Derfor velger vi å endre forretningsmodellen, vedta produksjon av skosåler og kaste produksjon av ferdige sko.
Dette genererer åpenbart en rekke omstillinger og omstillinger, ettersom selskapet har endret seg fullstendig, og til og med arbeidstakerne trenger spesifikk opplæring for å fortsette å utføre sine funksjoner i selskapet.
Dette er et eksempel på denne typen strategier, siden behovet for å tilpasse fører oss til å vedta meget radikale endringer for virksomhetens overlevelse.