Herzbergs teori er kjent som motivasjon-hygiene teorien eller teorien om de to faktorene. Den sier at folks ytelse på jobb avhenger av hvor tilfreds de opplever i sitt arbeidsmiljø.
Det er viktig at dette er en teori som er basert på motivasjon. Siden den anser at motivasjon er den faktoren som driver og forplikter folk til å prestere bedre på jobben. Det er derfor det er så viktig at målene for selskapet sammenfaller med interessene til de ansatte.
Som en konsekvens forklarer dette hvorfor folks svar på arbeid er forskjellige, avhengig av om de føler seg fornøyde eller misfornøyde. Denne teorien ble utviklet av Frederick Herzberg, som gjennom sine studier bestemte at faktorene som driver arbeidstakere er hygieniske og motiverende faktorer. Derfor kalles Herzbergs teori motivasjonshygiene-teorien, tofaktor-teorien eller Herzbergs bifaktorielle teori.
Hygiene og motivasjonsfaktorer
Hygiene og motivasjonsfaktorer brukes i denne teorien for å bestemme nivået på tilfredshet eller misnøye det forårsaker hos mennesker.
Generelt refererer hygienefaktorer til de primære behovene som er identifisert i Maslows pyramide. Siden det har å gjøre med tilfredsstillelsen av fysiologiske og sikkerhetsmessige behov. Mens de motiverende faktorene er relatert til sekundære behov, inkludert sosiale og selvoppfyllende behov.
Hygiene
Fremfor alt er hygienefaktorer spesielt knyttet til miljøet der arbeidet foregår. Siden disse ikke er i arbeidsmiljøet, kan de forårsake misnøye hos arbeidstakerne og følgelig påvirke prestasjonen.
Blant hygienefaktorene vi finner:
1. Økonomiske faktorer
For det første har økonomiske faktorer å gjøre med lønn og ytelser som arbeidstakeren mottar. Dette innebærer at lønnsstruktureringen må være tilstrekkelig og hensiktsmessig i henhold til oppgavene som folk utfører. En dårlig lønnsstrukturering medfører misnøye hos den ansatte.
2. Arbeidsforhold
For det andre omtaler arbeidsforhold arbeidsmiljøet som trygge, rene og hygieniske fasiliteter og arbeidsutstyr som må holdes i god stand. På samme måte passende lys- og temperaturforhold. Hvis den ansatte mangler disse forholdene, føler han seg ulykkelig.
3. Arbeidssikkerhet
For det tredje er jobbsikkerhet hele selskapets administrative policyer. Disse må være tydelig definert for å være rettferdige og tilstrekkelige. Fremfor alt bør de inkludere rettferdige arbeidsregler, klart definerte standarder og prosedyrer.
Fraværet av disse forholdene kan føre til frustrasjon hos arbeidstakere. Alle føler seg bedre når de finner sikkerhet i arbeidet sitt.
4. Sosiale faktorer
For det fjerde refererer sosiale faktorer til måten du samhandler og sameksisterer med medarbeiderne dine. De er alle de mellommenneskelige forholdene til hver ansatt med sine kolleger, det være seg hans overordnede sjefer eller hans underordnede.
Disse forholdene må være hensiktsmessige og respektfulle, ellers kan de føre til konflikt og misnøye. Det rådende miljøet skal være kjent og vennlig.
5. Ytterligere fordeler
Til slutt kan bedrifter dra nytte av sine ansatte med helseplaner, familieforsikring og arbeidstakerprogrammer. Det kan også gi fysiske fordeler som kontorer, toaletter og stillingskategorier for ansatte. Siden de ikke har disse fordelene, kan folk uttrykke misnøye på jobben.
Motiverende faktorer
Nå har de motiverende faktorene å gjøre med aspekter direkte knyttet til stillingene i hver jobb. Derfor har de en positiv effekt på produktivitetsnivået og på jakten på fortreffelighet i stillinger.
De viktigste motiverende faktorene er:
1. Stimulerende arbeid
Selvfølgelig må arbeidet som en person gjør være viktig og interessant, slik at det tjener til å stimulere personen til å prestere bedre og holde seg motivert. Dette kan oppnås hvis folk fullt ut kan uttrykke seg og utvikle seg i arbeidet sitt.
2. Oppnåelse og selvrealisering
På den annen side oppnår folk trivsel når de vurderer at det de gjør er viktig og verdsatt. Arbeid skal hjelpe mennesker med å gjøre interessante ting, da dette skaper følelser av prestasjon hos mennesker. Alt dette bidrar til den individuelle veksten og følgelig av selskapet, fordi alle som helhet presterer bedre.
3. Anerkjennelse
I tillegg vil arbeidernes tilfredshet i stor grad avhenge av anerkjennelsen de har fått for prestasjonene i arbeidet. Siden dette bekrefter for personen at han gjør en godt utført og viktig jobb.
4. Ansvar
Sikkert, folk føler seg bedre når kontrollene fra deres overordnede blir minimert, fordi de som ansatte kan ta ansvar for oppgavene sine. Dette øker selvtilliten til de ansatte, og som en konsekvens har de høyere ytelse.
Hva kan man lære av Herzbergs teori?
Naturligvis lar denne teorien oss forstå at arbeidstakere finner større tilfredshet når arbeidsmiljøet deres er gunstig. Dette betyr at det gjør det mulig for dem å heve seg til høyere posisjoner, oppnå selvrealisering og få anerkjennelse for sin innsats. Alt dette skaper en positiv opplevelse på jobben.
Bedrifter for å holde sine ansatte motiverte må gjøre følgende:
1. Fjern misnøye
For å eliminere misnøye må bedrifter:
- Gjennomgå selskapets policyer og eliminere dem som kan påvirke arbeidstakers produktivitet.
- Gjennomgå lønn og foreta justeringer om nødvendig.
- Fremme større jobbsikkerhet.
- Berik arbeidsoppgavene slik at alle gjør interessant og meningsfylt arbeid.
- Fjern alt som kan forårsake frustrasjon hos den ansatte.
2. Fremme tilfredshet
Etter å ha eliminert alle punktene som skaper misnøye, bør tilfredshetsnivået økes. For å gjøre dette vil følgende gjøres:
- Kjenne innsatsen og prestasjonene til de ansatte.
- Øk ansvarsnivået hos ansatte og unngå unødvendige kontroller.
- Hjelp ansattes arbeid med å bli mer interessant. For dette må de få kontinuerlig opplæring og få de nødvendige ressursene for å oppnå det.
Til slutt skal vi avslutte med å si at Herzbergs teori forklarer at når folk er fornøyde på jobben, presterer de bedre. Fordi de er mer motiverte til å gjøre en bedre og mer produktiv jobb. Målet er å fremme et arbeidsmiljø der arbeidstakere føler seg motiverte, lykkelige og følgelig vil prestere bedre.