Ytelsesevaluering er et instrument for å måle en persons jobb og / eller profesjonelle prestasjoner, med hensyn til funksjonene og ansvaret under hans / hennes ansvar..
I forvaltningen av menneskelige ressurser er en av de viktigste tiltakene som skal utføres å evaluere de ansattes ytelse. Dette tar hensyn til alle nivåer i organisasjonen, inkludert ledelse.
Ytelsesevalueringen gjør det mulig å se hva som er styrken og svakheten til en person i arbeidssammenheng, og har også som mål å utføre handlinger for å støtte de svakeste aspektene.
Hvilke aspekter bør en prestasjonsevaluering vurdere?
Grunnlaget for ytelsesevalueringen er de punktene som er beskrevet i profilen til arbeiderens stilling. Denne profilen er den som ønsket av organisasjonen, og søkerens valg var basert på hans / hennes overholdelse av inngangsattributtene til nevnte profil, men det er nødvendig å sjekke om profilen som vises av søkeren tilsvarer hans / hennes faktiske ytelse.
I tillegg til stillingsprofilen er andre forestillinger inkludert, som forholdet til medarbeidere og holdningen i stressende og høytrykksscenarier. Scenarier som krever styrke for å skille arbeidsproblemer, med personlige konflikter med andre kolleger.
Andre spørsmål som kan vurderes i ytelsesevalueringen er:
- Villighet til å samarbeide i andre oppgaver som ikke nødvendigvis har med stillingen å gjøre, men som støtter andre områder.
- Hvis arbeidet krever tilstedeværelse og utførelsen av oppgavene avhenger av det; punktualiteten.
- Evnen til å bidra med ideer som løser problemer.
- Evnen til å motta konstruktiv kritikk og integrere den i arbeid.
Hvem gjennomfører ytelsesevalueringen?
Ytelsesevaluering er en øvelse som ikke nødvendigvis er vertikal. Det vil si at det kan være fra leder til ansatt, eller omvendt.
- Evaluering av ledelse til ansatt: Dette er den vanligste evalueringen og kan ha flere mål, for eksempel å evaluere den ansattes kontinuitet i selskapet, gi konstruktive tilbakemeldinger, henvise til den mest relevante opplæringen, eller å foreslå ham som kandidat for forfremmelse.
Det er den direkte ledelsen som utfører denne evalueringen, som er personlig og privat.
- Evaluering fra ansatt til ledelse: Denne øvelsen er generelt foreslått av selskapets ledelse, og målet er å måle lederprestasjonen til en sjef over gruppen eller området som har ansvaret for ledelsen.
I dette tilfellet er det de ansatte som måler ledelsen og gir anbefalinger og / eller kritikk for å forbedre ytelsen.
På grunn av egenskapene til underordning er denne typen evaluering generelt anonym.
- Peer-evaluering: Denne typen evalueringer tar sikte på å måle ytelse, under oppfatningen av en person på samme hierarkiske nivå, og informasjonen som hentes, bidrar til å forbedre følelsen av samarbeid og daglige holdninger som kan gjøre systemet og arbeidsmiljøet til noe mer harmonisk.
- Selvvurdering: Søker arbeidstakeren til å selvkritisere arbeidet sitt, identifisere de svake og improvisable aspektene, kompromittere deres vilje til å jobbe med disse endringene.
Hvordan gjennomføres en ytelsesevaluering?
For å utvikle og bruke dette instrumentet er det flere metoder. For eksempel virtuelt, under undersøkelser, ansikt til ansikt, etc. Men det viktigste er at den har en evalueringsskala som tillater måling.
Noen ganger lages det sjekklister, hvor det blir gjort kontroller av hva som er oppfylt og ikke. Selv om dette instrumentet ikke gir rom for delvis forbedring, siden det er veldig stivt.
Det mest tilrådelige for å generere et presist instrument er å lage en evalueringsretningslinje med skalaer og vektinger, der det er fastslått hvilke aspekter som er viktigst for evaluatoren.
I mellomtiden kan anvendelsen av ytelsesevalueringen være:
- Personlig: Den består i å generere et privat samtalemiljø, der evaluatoren leverer resultatene til den evaluerte personen og de diskuterer dem. Enig på denne måten felles tiltak for å forbedre.
- Anonym: Det kan være i digitalt eller papirformat, men dette instrumentet indikerer ikke navnet på personen som vurderer.
- Gruppe: De er grupper av mennesker som vurderer en til felles. Denne evalueringen kan være anonym, men den er ikke nødvendig.
Ytelsesevaluering gir en verdifull forekomst av tilbakemelding til arbeidstakeren og generelt om samarbeidspartnerne til en institusjon.
Allikevel er det noen ganger fortsatt en måte å avgjøre om de skal holde folk i jobben. Selv om dette aspektet kan unngås av selskaper, gjennomfører de effektive rekrutterings-, overvåkings-, opplærings- og coachingprosesser. Dette, med sikte på å anerkjenne et talent som til en viss grad bidrar til å oppnå målene for området der det fungerer.
Vi inviterer deg til å lage en evalueringsretningslinje med vektingsskalaer og notater, og fastslå aspekter du vil evaluere hos en annen person.
