Horisontal mobilitet er en forretningspraksis der en ansatt påtar seg nye roller og / eller ansvar, men det er ikke en kampanje. I stedet flytter arbeidstakeren til en annen avdeling, eller tildeles oppgaver av en annen person som tilhører (eller tilhørte) samme arbeidsgruppe.
Det vil si at horisontal mobilitet er endring av funksjoner til en ansatt, men uten å heve (eller senke) ham til et annet nivå i hierarkiet i organisasjonen. Sistnevnte er kjent som vertikal mobilitet.
Denne typen mobilitet kan fungere som et motivasjonsverktøy for ansatte (vi vil utvide dette senere). Imidlertid har den også sine ulemper, da noen arbeidere foretrekker en forfremmelse.
Typer horisontal mobilitet
Det er hovedsakelig to typer horisontal mobilitet:
- Valgt ut: Når det er arbeideren som frivillig tilbyr å påta seg nye funksjoner.
- LED: Når funksjonsendring er overordnetes beslutning, det vil si at det ikke er frivillig.
Slik mobilitet kan være midlertidig (dekker en person som har tatt for eksempel permisjon) eller permanent, og kan klassifiseres som intern hvis arbeidstakeren ikke flytter til en ny eller ekstern arbeidsplass når den ansatte flyttes geografisk til andre fasiliteter i firmaet.
Fordeler og ulemper med horisontal mobilitet
Blant fordelene med horisontal mobilitet kan vi fremheve følgende:
- Det er et motivasjonsverktøy, ettersom ansatte kan kjede seg eller bli trakassert av å utføre de samme oppgavene i lang tid. Overfor det kan tilnærmingen til nye utfordringer være spennende.
- Fra selskapets synspunkt er det en billigere og raskere måte å fylle en ledig stilling, det vil si rekruttering. I dette tilfellet vil det være intern rekruttering.
- Fortsatt med det forrige punktet vil selskapet fylle den ledige stillingen med en person som det allerede har informasjon om, allerede kjenner deres ferdigheter og evner, og trenger ikke å evaluere kandidater utenfor organisasjonen.
- Det gjør det mulig for den overførte ansatte å få en mer omfattende kunnskap om driften av selskapet.
Imidlertid kan horisontal mobilitet også ha ulemper:
- Det kan være at arbeidstakeren ønsker en forfremmelse, og horisontal mobilitet oppfatter det som en "stagnasjon", siden det ikke innebærer et større hierarki i selskapet.
- Selskapet mister muligheten for å fylle en ledig stilling med nye menneskelige ressurser som bringer innovative ideer til organisasjonen.
- Hvis den ansatte ikke er tilstrekkelig forberedt på å ta på seg sine nye funksjoner, må han investere i opplæringen. Ellers vil ikke intern rekruttering bety en besparelse, men et tap for organisasjonen, ettersom resultatene ikke vil være positive.
Eksempel på horisontal mobilitet
La oss se, for å fullføre, et eksempel på horisontal mobilitet.
Anta at en person jobber som en tekstforfatter i et medieuttak. Deretter kommer et varsel fra selskapet på jakt etter søkere til stillingen som redaktør for økonomiseksjonen i bedriftens e-post.
Den ansatte presenterer søknaden sin og blir valgt. På denne måten beveger den seg fra en seksjon til en annen.
I dette tilfellet er det en valgt, permanent og intern horisontal mobilitet, siden den ikke overføres til et annet selskapets hovedkontor.