Organisatorisk forpliktelse refererer til forpliktelsen, verdt redundansen, som en ansatt har med en organisasjon som han er en del av. Det vil si affiniteten som en ansatt presenterer med selskapet ditt, så vel som med dets mål.
Organisasjonsengasjement begynner å få relevans for akademiet etter publiseringen av studien utført av Lodahl og Kejner i 1965. Etter publiseringen av denne studien har organisatorisk engasjement vært et grunnleggende fagfelt i økonomiens verden. Dette er vanligvis nært knyttet til ansattes motivasjon, siden motivasjon på en måte er knyttet til organisatorisk engasjement. Hvis en ansatt ikke er motivert, i denne sammenheng, er de kanskje ikke forpliktet til organisasjonen din.
I denne forstand definerer andre forfattere dette konseptet som den psykologiske identifikasjonen til et individ med organisasjonen der han utfører sin profesjonelle karriere.
For forfattere som Michael Porter antar det igjen graden av aksept som en ansatt presenterer med hensyn til selskapets mål og verdier, samt ønsket fra den ansatte selv om å fortsette å utføre sine funksjoner i nevnte selskap. .
Organisatorisk engasjementsteori
Selv om studien deres omfatter mange teorier, kan vi si at den hittil mest aksepterte modellen fra akademiet er den som ble publisert av Meyer og Allen på 1990-tallet.
I følge utgivelsen av forfatterne Meyer og Allen i 1991 er organisasjonsengasjement delt inn i tre forskjellige typer engasjement.
I denne forstand snakker vi om følgende:
- Normativ forpliktelse (moralsk forpliktelse): Det er den ansattes ansvar å korrespondere med selskapet, i takknemlighet til det for de oppnådde fordelene.
- Affektiv forpliktelse (ønske): Det er ansvaret individet presenterer for å korrespondere med selskapet sitt, på grunn av sin følelsesmessige tilfredshet med det.
- Fortsatt forpliktelse (nødvendighet): Det er ansvaret som en ansatt presenterer, som ikke vil miste jobben og vil fortsette i selskapet.
Så langt har denne modellen, som vi sa, vært den mest aksepterte av akademiet. En forklaringsmodell som definerer de tre typer forpliktelser som, under forfatterens vurdering, eksisterer.
Variabler som påvirker organisatorisk engasjement
Det er mange variabler som på en bestemt måte betinges den organisatoriske forpliktelsen som en ansatt har overfor bedriften din.
Blant de mest kjente variablene, mener Allen og Meyer at det er personlige variabler som, for eksempel kjønn, alder eller utdannelse, påvirker dette engasjementet.
På den annen side er det en annen serie variabler, som andre forfattere, som Harrison og Hubbard, definerer som situasjonsvariabler. En serie variabler som er delt inn i to forskjellige typer: egenskapene til jobben og egenskapene til organisasjonen eller selskapet.
- Jobbegenskaper: Motivasjon med oppgaven som skal gjøres, engasjement blant andre kolleger eller arbeidsmiljø.
- Organisasjonsegenskaper: Bedriftsledelse, styreledelse, selskapets verdier, blant andre.
Hvordan oppmuntre organisasjonsengasjement?
Vi må vite at dette engasjementet ikke er noe som oppstår spontant, men stadig blir trent. Av denne grunn er det noen metoder for å oppmuntre denne forpliktelsen blant ansatte.
Blant disse metodene bør følgende punkter fremheves:
- Fremme et godt arbeidsmiljø.
- Skape en god arbeidskultur.
- Ha god kommunikasjon mellom ledelse og ansatte.
- Ha effektiv, effektiv og kontinuerlig kommunikasjon med teamet.
- Oppmuntre til individets deltakelse og samhandling.
- Oppmuntre og drive innovasjon.
- La hierarkiske strukturer være til side.
- Fremme horisontale strukturer.
- Delegering av oppgaver.
- Tilbud om insentiver.
- Å fremme teamarbeid.
Betydningen av organisatorisk engasjement
Organisatorisk engasjement er et grunnleggende element for å studere i næringslivet. Denne forpliktelsen er grunnleggende, siden den vises som et veldig viktig aspekt i en organisasjon.
I denne forstand snakker vi at når det er et større organisatorisk engasjement, på samme måte, er det også et større engasjement fra den ansatte med målene for selskapet, samt en mer effektiv ytelse i sine funksjoner og oppnåelse av sa prestasjoner.
Fordeler med organisatorisk engasjement
Å eie et selskap der de ansatte har et stort organisatorisk engasjement gir mange fordeler for arbeidsgiveren fremfor konkurrentene. Ansattes engasjement kan fremme ting som produktivitet eller effektivitet.
Slik sett er det aspekter som, for eksempel fravær eller personalomsetning i selskapet, reduseres når selskapet har en høy grad av organisatorisk engasjement.
Likeledes har andre variabler som ytelse, tilfredshet og tilpasning av ansatte, på samme måte nytte av større organisatorisk engasjement.
Av denne grunn er noen av fordelene med en høy grad av organisatorisk engasjement i et selskap eller en institusjon utsatt:
- Økt produktivitet.
- Økt effektivitet og effektivitet.
- Forbedrer arbeidsmiljøet.
- Oppmuntre teamarbeid.
- Forbedrer lønnsomheten i selskapet.
- Konfliktløsningsprosessen er enklere.
- Ansatte er mer involvert i målene for selskapet.
Dermed kan det konkluderes med å si at organisatorisk engasjement ikke representerer noen ulempe for organisasjonen selv.