Arbeidskonflikt - Hva er det, definisjon og konsept

En arbeidskonflikt er en tvist som utvikler seg i et selskap eller en organisasjon. Det kan være en uenighet mellom ansatte eller mellom arbeidstakere og ledelse.

Denne typen konflikt skjer derfor i et selskap og kan være forårsaket av forskjellige faktorer som mangel på kommunikasjon, inkompatibilitet med karakterer, trakassering på arbeidsplassen, blant andre.

Arbeidskonflikter er iboende for forretningsaktiviteter. I tillegg, selv om de påvirker arbeidsmiljøet, kan de hjelpe firmaet med å forbedre sin praksis og oppnå større produktivitet hvis de løses gunstig.

Et annet viktig poeng er at lederen av området, eller selskapet (som vil være leder), skal ha ansvaret for å løse konflikten. Dermed er ideen ikke bare å styrke deres ledelse, men å søke å tilby et bedre arbeidsmiljø der ansatte kan utvikle sine evner maksimalt.

Hvis konflikten ikke løses, kan selskapet miste og / eller unnlate å tiltrekke seg verdifull menneskelig kapital. Derfor er det viktig at disse uenighetene raskt blir identifisert og adressert.

Typer arbeidskonflikter

Arbeidskonflikter kan klassifiseres i forskjellige typer, som vi vil se nedenfor:

• Ifølge de involverte:
  • Intrapersonell: De har sitt utspring i en ansattes konflikt med seg selv. Dette kan for eksempel være fordi du er misfornøyd med oppgavene som er delegert til deg.
  • Mellommenneskelig: De som forekommer mellom to eller flere personer, for eksempel på grunn av rivalisering.
  • Intragruppe: Dette er konflikter som oppstår i en gruppe, for eksempel et område i selskapet, der kanskje medlemmene ikke kan bli enige om hvordan de skal dele arbeidsoppgaver.
  • Intergruppe: De skjer på grunn av uenighet mellom medlemmer av forskjellige grupper i organisasjonen, for eksempel fordi de ikke bestemmer hvilket område som skal være ansvarlig for en bestemt aktivitet.
  • Kollektivt: Når ansatte viser uenighet med ledelsens beslutning.

• Avhengig av årsaken til konflikten:
  • Forhold: Når det mangler forståelse mellom medarbeidere.
  • Informativ: Når det ikke kommuniseres tilstrekkelig, for eksempel målene som skal oppnås av ansatte.
  • Av stiler: Når det ikke er samsvar med måten eller formene arbeidet er organisert på.
  • Mål: Hvis det ikke er enighet eller samsvar med målene som skal oppnås i selskapet. Dermed kan det være at noen arbeidere føler mye press, for eksempel for å oppnå mål som anses som svært krevende.
  • Roller: Hvis medarbeidernes plassering i organisasjonen ikke er klar, det vil si angående funksjonene de må utføre.
  • På grunn av verdiforskjell: Når en ansattes etiske prinsipper er forskjellige fra kollegaens eller til og med skiller seg fra de som forsvares av selskapet som en organisasjon.
• I henhold til konsekvensene:
  • Funksjonell: De der det underliggende problemet er av interesse for organisasjonen. For eksempel en uenighet om hvordan man skal nå et salgsmål. Deretter, når forskjellene er løst, kan selskapet favoriseres.
  • Dysfunksjonell: De hindrer bare utviklingen av selskapet. Det har ikke som stoff noe som i seg selv forbedrer driften av firmaet. Eksempel: En kamp mellom to ansatte om personlige forhold.

Eksempel på arbeidskonflikt

Et eksempel på en arbeidskonflikt kan være en som oppstår for eksempel når en ny sjef blir med i en bedriftsavdeling. Så han kan prøve å implementere sine egne måter å jobbe på og mål som er forskjellige fra de som hans underordnede brukes til.

I så fall ville idealet kanskje være at den nye sjefen forbedrer kommunikasjonen med arbeidsgruppen sin. På denne måten kan de komme til enighet om å nå de målene ledelsen har satt.

Denne typen konflikter kan forverres, for eksempel hvis den nye sjefen søker å si opp noen av sine underordnede for å ansette folk som er nære eller mer klarerte. Dette vil skape stor misnøye i det respektive området.