Det organisatoriske klimaet er miljøet som genereres av praksis for arbeidstakere i en bedrift, og som materialiseres i holdningene de har til å forholde seg til hverandre.
Organisasjonsklimaet til et selskap avhenger av mange faktorer, og den første av dem er viktigheten som selskapet selv gir det.
Mål kan oppnås med mål, mål og et kontrollverktøy som overvåker fremdrifts- og styringsindikatorer. Vel, for denne prosessen er lederskap ikke nødvendig, så "organisasjonsklima" -faktoren blir fullstendig oversett, fordi fokuset ikke er plassert der, men på oppfyllelsen av målet og målet. Dette er hvor tilfeller av sammenbrudd mellom arbeidere eller samarbeidspartnere kan genereres. Siden målene kan være så høye, krevende og verre, individuelle, at alle vil sørge for sin side for enhver pris.
Utvilsomt kan denne kostnaden føre til overdreven konkurranseevne, svik blant kolleger, diffuse kommunikasjonskanaler, uklare instruksjoner og liten samarbeidsånd. Det vil si et organisasjonsklima drevet av en type strukturell vold som kommer fra organisasjonen for bare å ha planlagt på grunnlag av indikatorer og uten å tenke på mennesker, og også for å gjøre samsvar individuell enn kollektiv.
Tvert imot, hvis ledelse er til stede som et essensielt element i ledelsesprosessen, vil "organisasjonsklimaet" være en faktor til stede og til og med den mest relevante. Dette er fordi mennesker som en "ressurs" er de vanskeligste å kontrollere. I denne forstand kan satser på motivasjon fra organisasjonsstrukturen generere svært høye nivåer av engasjement og dermed produktivitet.
Organisasjonsklima til stede i selskapets verdier
Det er legitimt for selskaper å treffe tiltak for å opprettholde et godt organisasjonsklima fordi det gir dem større lønnsomhet. Når det er sagt, bør det bemerkes at det er selskaper som integrerer dette i sine verdier i forhold til produksjonsresultater, og dette materialiserer seg i permanente insentiver som ikke er underlagt å oppfylle mål, men snarere som selskapets policy.
Noen av disse insentivene er fleksibilitet, studietilskudd, utviklingsplaner i selskapet, nære relasjoner til hovedkvarteret og muligheten for å komme med forslag og forslag til virksomheten.
Ansvar og roller i organisasjonsklimaet
Selv om selskapet kan sikre at det opprettholder sunne og samarbeidsrelasjoner i organisasjonen, kan det dessverre ikke holdes ansvarlig for personlige klager som genereres i daglig sameksistens. Disse problemene er knyttet til den etiske og personlige opplæringen av arbeidere, så det er viktig at det er en vilje fra deres side til å bygge et behagelig arbeidsklima, med tanke på at arbeid er et av stedene hvor folk tilbringer mest tid.
Hvis arbeidstakere organiserer og lager praksis som gjør dem lykkeligere i arbeidet sitt, og dette ikke griper negativt inn i selskapets arbeid, er det nok for selskapet å gi den friheten, men det kan ikke holdes ansvarlig for de personlige sammenbruddene som oppstår. genereres under den dynamikken.
Til slutt, hvis denne fremgangsmåten tvert imot begynner å påvirke forholdet mellom samarbeidspartnere, må selskapet identifisere problemet og iverksette tiltak for å organisere arbeidsområdene slik at de er komfortable tilfeller uten å bringe respekten mellom mennesker i fare.
Oppsummert er organisasjonsklimaet et grensesnitt som er en del av kommunikasjonen til et selskap, der arbeidere på den ene siden må ha nok plass til å bygge hyggelige arbeidspraksiser, og på den andre må organisasjonen styrke disse rommene ved å bidra med insentiver, fordeler og praksis som er typisk for organisasjonskulturen din. Målet på slutten av dagen er å bygge et mer fornøyd og lykkelig selskap, som følgelig vil være mer konkurransedyktig i markedet.