I dag er det viktig å utforme personellvalgsprosesser som gjør det mulig å tilpasse profilene til selskapets behov.
Det handler ikke bare om at selskapet spør seg selv hvilken type profil den trenger, men hvordan man finner den og hvordan man får den nødvendige informasjonen fra kandidatene. Det er her rekrutteringsteknikker spiller inn.
Første trinn, stillingsbeskrivelsen
Men før vi forklarer hvordan selskaper organiserer rekrutteringsprosessene, la oss starte i begynnelsen. Først må du analysere hva selskapets behov er. For å gjøre dette må en detaljert stillingsbeskrivelse utarbeides.
Alt dette vil føre til at selskapet foretar en analyse av jobben som skal tilbys. Dette innebærer å detaljere hva som er kvalifikasjoner og ferdigheter som kreves for jobben. Med andre ord, her bestemmer selskapet allerede hvilken type kandidat det er ute etter.
Denne stillingsbeskrivelsen innebærer å detaljere aktiviteten som arbeidstakeren skal utføre, deres personlige og tekniske ferdigheter, detaljere arbeidstid, lønn og hvilken type forhold de vil opprettholde med miljøet.
Forvalget
Her spiller den såkalte profesjonelle profilen inn. Det er et dokument som gjør det mulig for kandidatene å bli vurdert i henhold til en rekke egenskaper. Dermed vil aspekter som personlige egenskaper, arbeidserfaring, opplæringsnivå, kandidatens personlighetstype og kravene til jobben bli tatt i betraktning.
Hvor skal man se etter kandidater?
Nå, et annet spørsmål som oppstår for hvert selskap er hvordan man finner kandidatene. Disse rekrutteringskildene kan være av to slag: internt eller eksternt.
En god måte å dekke jobben som tilbys er gjennom intern promotering. Til dette brukes selskapets egne arbeidere, som trener den valgte kandidaten i deres nye funksjoner. Det er en veldig effektiv prosess, uten å glemme at selskapet allerede kjenner kandidaten sin, siden de har tjent i organisasjonen i noen tid.
Intern markedsføring har imidlertid også sine ulemper. Og det er det, det kan gi opphav til interessekonflikter mellom eget personale. Det kan også hende at arbeidstakeren ikke klarer å tilpasse seg de nye funksjonene i jobben, eller at tilgang til en jobb blir sett på som noe veldig begrenset, bare tilgjengelig for en veldig liten gruppe mennesker fra selskapet selv.
Når det gjelder eksterne rekrutteringskilder, kan kandidater alltid søkes gjennom opplæring i praksis. Et annet alternativ er å bruke databasene til CV-er som er tilgjengelige i HR-avdelingen i selve selskapet. Til slutt kan du også gå til Arbeidskontoret og private utstillingsbyråer på jakt etter kandidater.
Takket være eksterne rekrutteringskilder kommer mennesker med nye ideer inn i organisasjonen og arbeidsstyrken er beriket. Imidlertid har denne typen kilder høyere kostnader, og kandidater kan ikke alltid svare på selskapets behov. Derfor blir det ofte brukt prøveperioder. På den annen side kan de også forårsake en viss frustrasjon blant arbeidstakerne i organisasjonen selv, som ser deres håp om å rykke opp i selskapet avkortet.
Personalrekrutteringsteknikker
Når rekrutteringskildene er valgt, er neste trinn å velge rekrutteringsteknikker. I denne forstand er dette noen av de mest fremragende alternativene:
- Kritisk hendelsesteknikk: Det handler om å se hvordan en person opptrer i en bestemt situasjon. Det vil si atferd og egenskaper til kandidaten blir verdsatt. For å gjøre dette kan hypotetiske situasjoner løftes gjennom spørreskjema eller personlige intervjuer.
- Analyse av markedsgebyrteknikk: Lignende selskaper observeres ved å bruke lignende posisjoner når det gjelder funksjoner og krav.
- Arbeidshypotese: Den består av å estimere en prediksjon av typen profil som selskapet vil trenge for jobben som tilbys.
Tester for å velge kandidater
Utvelgelsestestene gjør det mulig for ethvert selskap å sjekke kandidatenes ferdigheter og kunnskap. Avhengig av hvordan du vil nærme deg rekrutteringsprosessen, er det veldig forskjellige tester.
Et intervju lar deg møte kandidaten ansikt til ansikt, spørre ham om hans ferdigheter og fordype seg i det, se hvordan han vil reagere på visse situasjoner og kjenne hans motivasjoner.
Testene måler egenskapene til de forskjellige kandidatene. Dermed hjelper testene til å måle intelligens eller tillate å vurdere psykologiske trekk som selvkontroll, selvsikkerhet, sjenanse eller ekstraversjon.
Profesjonelle tester gjør det mulig for selskapet å vurdere kandidaters ferdigheter og tekniske kunnskap. For eksempel: å skrive i en administrativ stilling.
Simuleringsøvelser lar deg se hvordan en kandidat vil reagere på et hypotetisk scenario. På denne måten blir situasjoner som kan oppstå i selskapet gjenskapt. Takket være dette måles type respons fra kandidatene. En mye brukt test er gruppedynamikk, som også hjelper til med å avsløre psykologiske aspekter og evnen til å jobbe i et team.