Rekruttering av menneskelige ressurser er en prosess hvis formål er å tiltrekke seg mennesker med interesse for å okkupere en bestemt jobb i selskapet, analysere deres verdi, velge en av dem og til slutt integrere dem i organisasjonen.
Mekanismene for inntreden i selskapet utgjør nøkkelen som garanterer at menneskelig ressurspraksis etterpå kan utføres på en adekvat måte med personellet. Derfor, hvis vi ikke har relevant personell, vil forvaltningen av menneskelige ressurser være vanskelig og problematisk.
Menneskelig kapitalFaser med rekruttering av menneskelige ressurser
Fasene med rekruttering av menneskelige ressurser er: rekruttering, utvelgelse og orientering og mottaksplan. la oss se de tre trinn for trinn:
Fase en: Rekruttering
Rekruttering består i å rekruttere gyldige kandidater til utvelgelsesprosessen ved hjelp av objektive og pålitelige teknikker for å analysere kandidatens egnethet og tilpasning til stillingen.
For å gjennomføre en god rekruttering er det viktig at selskapet i utgangspunktet vurderer hvilke ferdigheter det anser som elementær for stillingen og dermed kan lage et påfølgende filter i forhold til de som kjenner til jobbtilbudet. For for eksempel hvis etterspørselen etter sysselsetting er høy, er det muligens muligheten for at mange av individene som søker stillingen ikke vil tilpasse seg profilen.
Det er forskjellige typer rekruttering:
- Intern rekruttering vs ekstern rekruttering: Faktoren som skiller dem er opprinnelsen til menneskene som vil innta stillingen. I tilfelle personen kommer fra organisasjonen selv, vil rekrutteringen være intern; når det kommer fra en annen organisasjon, vil rekrutteringen være ekstern.
- Masserekruttering vs individualisert rekruttering: Den avgjørende faktoren mellom de to er om det er en enhetlig eller spesiell prosedyre for rekruttering. Masserekruttering er når det er en standardisert prosedyre og individualisert rekruttering når det er en ekspress prosess for den rekrutteringen.
Andre fase: Utvalget
Valg er prosessen der det velges hvilken kandidat eller kandidater som best kan fylle stillingen eller stillingene i en organisasjon. Det er nødvendig å ha utført en god rekruttering, for hvis ikke, uansett hvor mye vi bruker tilstrekkelige utvalgsteknikker, kan det være tilfelle å ikke ha gyldige menneskelige ressurser.
Noen av teknikkene som brukes i denne fasen vil være curriculum vitae, kort intervju, psykotekniske og personlighetstester, simulering eller gruppedynamikk.
Tredje fase: Orientering og mottaksplan
Orienterings- og mottaksplanen er den fasen medarbeideren kjenner til og forstår de immaterielle, symbolske og emosjonelle elementene som forekommer i organisasjoner og som er grunnleggende for profesjonell ytelse.