Ekstern rekruttering er en personalutvelgelsesprosess. I motsetning til intern rekruttering blir kandidater som er utenfor selskapet innkalt.
Utenfor rekruttering er med andre ord en måte å fylle en ny ledig stilling. For å gjøre dette, velg mellom personer som ikke jobber for tiden i organisasjonen.
Noen kilder til ekstern rekruttering kan være online jobbtavler, publikasjoner i media, referanser eller anbefalinger fra selskapets ansatte, jobbmesser, blant andre.
Utenfor rekruttering har både fordeler og ulemper. Dette, sammenlignet med intern rekruttering, som er motsatt. I denne forstand, når du ønsker å fylle stillingen med søkere fra organisasjonen.
Ekstern rekrutteringsprosess
Den eksterne rekrutteringsprosessen, utført av personalavdelingen, består av flere trinn. Disse vil avhenge av egenskapene til den ledige stillingen som skal fylles ut.
Normalt er det første trinnet å definere kravene til den gratis jobben, det vil si profilen når det gjelder akademisk opplæring, mange års erfaring i lignende stillinger, spesifikke ferdigheter for stillingen, blant andre. Likeledes bestemmes det hvilke myke ferdigheter, som ledelse og effektiv kommunikasjon, som etterspørres hos søkerne.
Deretter kan prosessen ha forskjellige stadier, med psykotekniske evalueringer, kunnskap og til og med gruppedynamikk som gjør det mulig å analysere kandidatenes utvikling på det tidspunktet de måtte samarbeide med andre. På samme måte går de som godkjenner filtrene (og ikke blir kastet i de første evalueringene) gjennom intervjuer, både med rekruttererne til personalavdelingen og med de som vil være ansvarlige eller direkte ledere av den nye ansettelsen.
Til slutt, i teorien, bør den best kvalifiserte kandidaten til stillingsåpningen velges og stillingstilbudet formelt sett.
Det er verdt å avklare at det er mulig å kombinere denne typen rekruttering med den interne. Det er med andre ord mulig å innkalle kandidater både utenfor og fra selskapet.
Fordeler med ekstern rekruttering
Blant fordelene med ekstern rekruttering kan vi fremheve følgende:
- Det tillater nye talenter, med innovative ideer, å komme inn i selskapet.
- Under utvelgelsesprosessen blir det samlet inn informasjon om mange kandidater som, selv om de ikke kan velges på det tidspunktet, i fremtiden kan kalles til en annen utvelgelsesprosess, eller for å fylle en ny lignende stilling.
- Det er mulig å tiltrekke seg et bredt spekter av kandidater, så det er i teorien større sannsynlighet for å velge den beste for å fylle den ledige stillingen.
Ulemper ved ekstern rekruttering
Derimot har ekstern rekruttering ulemper:
- Det er dyrere enn intern rekruttering, siden selskapet for eksempel må investere i publisering av kunngjøringer i forskjellige medier.
- Det tar mer tid enn en intern rekrutteringsprosess. Kandidater må bestå ferdighetstester og personlige intervjuer (muligens mer enn en). På den annen side, hvis søkere allerede var en del av organisasjonen, burde de ikke gjennomgå så mange evalueringer, siden de kanskje allerede har godkjent dem tidligere.
- Det motiverer ikke nåværende ansatte til å vise sin beste prestasjon for forfremmelse.
Eksempler på ekstern rekruttering
Noen eksempler på ekstern rekruttering kan være følgende:
- Et gruveselskap legger ut en annonse på et nettbrett for å fylle stillingen som intern kommunikasjonsanalytiker.
- Et selskap dedikert til distribusjon av masseforbrukerprodukter publiserer på sine sosiale nettverk at det er på jakt etter nye talenter for forskjellige stillinger, fra kundeservice til lager.
- En bank innkaller fagpersoner som er spesialister innen økonomi, økonomi og relatert til en utvelgelsesprosess for å fylle en stilling innen risikoanalyse.