Folkorientert ledelse er fokusert fra det menneskelige synspunkt, altruistisk og med mål utenfor det økonomiske.
Denne lederstil er preget av å ha aspekter knyttet til naturlig, karismatisk, demokratisk og deltakende ledelse. Det er en type ledelse som har altruistiske overtoner og forfølger formål som går utover gruppemål eller mål.
Å lede med folkeorientering betyr å verdsette kapasiteten til hver enkelt, men også å fremme miljøer med harmoni, sameksistens og utvikling, før du implementerer planleggings- og / eller kontrollverktøy i gruppen.
En folkorientert leder er i stand til å legge til side sine egne interesser, for å oppnå andre av kollektiv karakter. For eksempel kampen mot fattigdom, inkludering av mennesker med nedsatt funksjonsevne eller likestilling. Med andre ord, de er perfekte promotorer av folks rettigheter, og det er derfor de organiserer og leder team som forfølger samme overbevisning.
Det bør bemerkes at flere og flere selskaper og institusjoner leter etter denne typen ledelse, siden de er veldig verdifulle i forretningsmiljøer. De gir gode resultater av arbeidsklima og innvirkning på salg, i forhold til andre pressmetoder som straffer når målene ikke overskrides.
Forskjellen med denne typen ledelse er at den privilegerer prosessen fremfor resultatet, og genererer konstante forekomster av analyse, refleksjon og forbedring av handlinger.
Typer ledelseEr folkeorientert ledelse mindre effektivt enn oppgaveorientert?
Begge er effektive og bidrar til produktivitet, men førstnevnte tar mer tid å utvikle seg. Imidlertid har løsningen eller resultatene som oppnås større omfang.
Oppgaveorientert ledelse organiserer, tenker og utfører basert på et sett med mål, mens folkeorientert ledelse setter som grunnlag vilkårene folk må ha for å gi det beste ut av seg selv.
Hvordan kan bedrifter orientere sitt lederskap på mennesker?
Evaluering av tilstanden de for øyeblikket må jobbe og skaper bevissthet om at disse forholdene alene ikke genererer motivasjon, derfor mobiliserer de ikke.
Det må lages et sett med tiltak som fremmer folks trivsel. For eksempel å gi mer fleksible timer, legge til rette for kommunikasjon mellom sjefer og underordnede, generere rom for samtale mellom kolleger og ledere i en avslappet atmosfære. De støtter også folk som har større arbeidsmengde og prøver sammen å få jobben gjort. De er handlinger som ikke nødvendigvis forplikter ressurser, men bare en endring i måten å opptre som et team.
Den følelsesmessige påvirkningen som mottas av personen som bor i et slikt miljø er svært relevant. Og uten tvil genererer det at han overtar arbeidsplassen sin, siden han føler seg komfortabel i den.
For å fremme denne stilen av ledelse i selskaper, bør tiden som transformasjoner tar i et team vurderes og ikke haste med disse prosessene. I så fall kan det ende med en rungende fiasko, et produkt av lagets skuffelse over å tro på noe som aldri ble noe av.