En ERTE er en midlertidig ansettelsesregistreringsfil. Det vil si at den består av en midlertidig kollektiv oppsigelse, der selskapet midlertidig suspenderer ansettelseskontrakter, på grunn av midlertidig stopp av virksomheten eller utilstrekkelig inntekt.
En ERTE, i motsetning til ERE, er en ansettelsesreguleringsfil, som dens eget navn refererer til med akronymer, på en midlertidig basis. Det vil si at selv om du tilhører selskapet, suspenderer ERTE midlertidig kontrakten for situasjoner som tvinger selskapet til å redusere, eller stoppe sin aktivitet midlertidig.
En ERTE er, som en ERE, en ansettelsesreguleringsfil. Imidlertid, i motsetning til ERE, tillater ERTE selskapet å midlertidig suspendere arbeidsavtalen.
Av denne grunn mottas ingen lønn fra selskapet selv som medlem av selskapet. På den annen side genereres heller ikke retten til de fastsatte ekstrautbetalinger, så vel som feriene.
Hva skiller en ERTE fra en ERE?
En ERTE og en ERE har klare likheter med hverandre. Begge er mekanismer som selskaper har, og som er integrert i kollektive oppsigelsesmekanismer. Disse tjener til å håndtere situasjoner med ekstreme behov, der selskapet må redusere personalet massivt, slik at det kan justere kostnadene. Imidlertid, til tross for likhetene, er det mellom de to begrepene klare forskjeller der de skilles ut.
For det første refererer en ERTE, som vi definerte ovenfor, til en ansettelsesreguleringsfil, integrert i kollektive avskjedigelser, men hvor varigheten av oppsigelsen utføres midlertidig. ERTE brukes med andre ord som et verktøy for å håndtere en konjunkturell situasjon og for en viss tid.
For det andre er ERE, i motsetning til ERTE, en ansettelsesreguleringsfil, men hvor dens varighet er permanent. På denne måten er ERE en kollektiv oppsigelsesmekanisme som brukes til å håndtere strukturelle situasjoner.
Avslutningsvis snakker vi om den samme kollektive oppsigelsesmekanismen, men som finner hovedforskjellen i varigheten av konsekvensene. I ERE er de permanente, mens i ERTE er karakteren midlertidig eller punktlig. I tilfelle midlertidig oppsigelse fortsetter arbeidsgiveren å betale trygdeavgif.webptene, men ikke lønnen til den ansatte.
Når kan (eller bør) påføres en ERTE?
Et selskap kan i utgangspunktet be om en ERTE når arbeidstakerne som er berørt overskrider terskelverdiene som, avhengig av hvert territorium, den nåværende loven fastsetter. I Spania kan det bli bedt om det når selskapet har minst 10 ansatte. For det andre, når nedleggelsessituasjonen påvirker minst 10% av selskapets ansatte. Det vil si 10 ansatte hvis vi snakker om et selskap med 100 arbeidere eller mer, samt 30 ansatte hvis selskapet overstiger antall 300 arbeidere.
For å bruke en ERTE, er det ikke nødvendig at den påvirker alle ansatte, siden en midlertidig ansettelsesregistreringsfil på en berettiget måte kunne brukes delvis, inkludert bare en prosentandel av arbeidstakerne i selskapet. For å rettferdiggjøre situasjonen må tekniske, organisatoriske eller produktive årsaker påstås, for å rettferdiggjøre behovet for å anvende midlertidig kollektiv avskjedigelse med tanke på selskapets behov. Både for velferden til det samme og for den påfølgende innlemmelsen av de berørte arbeidstakerne.
Når ERTE oppstår på grunn av force majeure-situasjoner, for eksempel en global pandemisituasjon, krever det ikke en så krevende begrunnelse, samt påfølgende forhandlinger med fagforeningene. Hvis kompetent arbeidsmyndighet innrømmer årsaken til force majeure, kan ERTE brukes uten å oppfylle de vanlige kravene som den vurderer i tilfeller av kollektiv oppsigelse og kollektive forhandlinger. Selvfølgelig så lenge modifikasjonen av nevnte krav er etablert.
Hvilke typer ERTE eller ERE er det?
Avhengig av situasjonen, og i samsvar med gjeldende lovgivning, er det tre typer ERTE- eller ERE-modalitet som et selskap som oppfyller de etablerte kravene kan dra nytte av.
De tre typene ERE eller ERTE er:
- Kollektiv oppsigelse: Personalet eller deler av det blir sparket.
- Suspensjon av kontrakten: Kontraktene er midlertidig suspendert.
- Reduksjon av arbeidstid: Arbeidsdagen reduseres med tanke på utilstrekkelig etterspørsel etter arbeid.
Hva skjer med ansatte som er berørt av en ERTE?
I motsetning til hva som skjer med ERE, er ERTE en kollektiv oppsigelse som, som vi nevnte, er midlertidig. Med andre ord, når årsakene som ERTE ble brukt til, går tilbake til normal tilstand og situasjonen i selskapet gjenopprettes, på samme måte, vil de berørte arbeidstakere bli gjeninnført i selskapet. Forskjellen med ERE, i dette tilfellet, er imidlertid at de ikke vil motta etterlønn.
Imidlertid, hvis kravene fastsatt i arbeidsregelverket angående bidrag og arbeidsperiode er oppfylt, kan de ansatte som er berørt av en ERTE be om dagpenger fra vedkommende myndighet.
Se krav for å motta dagpenger
Krav om å søke om dagpenger i Spania i tilfelle ERTE
Ifølge Arbeidsdepartementet er kravene for å søke om arbeidsledighetsbeskyttelse følgende:
- Vær i en juridisk situasjon med arbeidsledighet.
- Registrer deg som arbeidssøker og følg regelverket som er inkludert i søknaden.
- Ikke å ha nådd pensjonsalderen.
- Har jobbet og bidratt 360 dager, i løpet av de seks årene før den lovlige arbeidsledighetssituasjonen. I tillegg ikke å ha brukt periodens bidrag til tidligere ytelser. Hvis disse kriteriene ikke er oppfylt, kan det kreves redusert beskyttelse.
- Ikke utfør aktiviteter for noen andre eller din egen heltid.
- Ikke samle trygdepensjoner som er uforenlige med arbeid.
- Suspensjon av arbeidet må avtales gjennom den tilsvarende prosedyren, samt oppfylle kravene som er etablert for å heve en ERTE.